创业元老:如何处理创业元老的问题

1.如何处理创业元老的问题

1、公司元老的情况差别很大，有些元老能力跟不上了，公司在用人的时候，对于有能力的元老要给他们舞台，对于那些确实通过培训、开发都无法胜任工作的，公司要通过制度让他们退下来，同时要保证他们的利益。各个岗位的任职资格/岗位胜任模型。有了这个前提才可能衡量某个人到底是否适合相应的岗位。我们就没有科学的依据判断某人是否适合，而只能凭直觉、拍脑袋。2、亲戚在公司工作是中国企业在特定时期的历史产物，应该解决好。我个人比较反对亲戚在公司工作，公司如果有七大姑八大姨你根本没有办法规范运作公司，有他们在很难吸引到人才，谁愿意到这样的公司当外人？应该建议他们逐步离开公司。要他们在公司干什么？也不要动作太快，第三、不要太强硬，要多做说服工作，以照顾他们的利益（当然也要照顾好公司的利益）。3、创业的激情不容易保持长久，当初之所以有激情，是因为每个人都有一个憧憬，这种憧憬会疲劳。他们发现公司并没有像当初所想的那样，他们个人当初的理想也没有完全实现。保持原来的创业激情是不可能的。

2.当年我跟着老板创业。元老一共五个。25年了终于成功了。可我已经厌倦了想退出了。另一个元老跟我说

你可以做个忠心的员工，但不能做心慈手软的商人，你不坑他就行了，你别忘了你把奋斗的年华都给了他，他该谢谢你而不是把你当敌人，如果他把你当敌人了你觉得你还有必要心慈手软吗，做生意也好打工也好，感情可以有但说白了都是各取所需，老板需要不离不弃的员工，员工需要辉煌的未来。

3.彭政纲是创业元老吗

级别差不多的员工!

4.怎样赞美创业元老

就是能在公司里面和老板地位,级别差不多的员工!!

5.如何处理新员工和创业元老之间的关系？

一定要强调职工摆正位置，部门经理就是部门经理，要尊重部门经理。要告诉部门经理，该部门的工作要多征求员工的意见。

6.创业元老与新进者的矛盾如何协调？

今晚与朋友聊天时，突然聊起创办企业究竟是用自己身边的亲戚朋友好呢，也许不加任何限定条件，那当然每个人都会选择后一方案，可是现实中这种不带任何限定条件的理想状况是很少的，更多的时候却是你在创业的时候发现自己啥也没有：没有资金，没有客户，要到处找关系去寻找；没有人脉，或者是遇上什么难处理的问题，解决问题的技能也缺乏，他唯一可以动用的资源就是亲朋好友，因为这些人对他都比较知根知底，其后进行合作的交易成本相对比较低，这些创业者才有成功的可能，特别是当他们赤手空拳地获得人生的第一桶金的时候，这样的情形大约会占到9成以上，很少有脱离这种成功模式的。只是作为企业发展的第一阶段，因为不这样做你就活不下去啊，但是当企业闯过了第一道生存关以后，其由近亲繁殖而培育起来的人才团队就会越来越不适应企业发展所面临的种种挑战的需要，此时的企业要么龟缩在旧有的框架中就此老去，甚至是很快地被市场所淘汰，勇于否定自己的过去，对于企业创业者的智慧的考验是巨大的。当企业以高薪聘用那些新进者进来时，这些新进者与那些仍然占据着高位或者要害位置的、但也许薪酬并不高，或者至少是曾经的薪酬远远没有这些新进入者高，元老们常常会认为这些新来者是来抢果子的，而一旦元老们对新人们有这样的想法的话，那么企业内的争斗也就难免了。将来的成长性会比较好；或者是过去在其它企业有丰富的经验，新进者的这些经验技能被嫁接到本企业以后可以产生巨大的增值效应，这是这两类新进入者在面对企业元老时的所仰仗的资本，或许将来他们确实能够给企业带来一些什么，但是毕竟现在还没有，若是他们在未取得明显的令众人心服口服的业绩时便翘起了尾巴，认为自己过来就是应该被尊重的，就是应该得到应该有的一切的，那么这种目空一切的行为必然会与那些创业的元老们产生激烈的冲突，毕竟现有的这个平台就是这些元老们搭起来的，他们这些搭平台的人还没有享到福、乘到凉，企业的生存发展必须要不断地从社会获取新的资源，但是这些新的资源拥有者来了以后常常提出一些令老的资源所有者不快的条件，就相当于引进人才是找死，企业的创业者眼前只有一条钢丝路，这条钢丝路应该是可以通往成功的，新引进的人才提出过高的要求，或者是新进的人才没有创造可以与其薪酬职位相匹配的业绩来，企业内部的冲突必然加剧，那么企业就会因运营成本过高而丧失生存的条件；眼睁睁地看着周围的那些商家一个个都冲到自己的前面去了，那么他很快地也会因为跟不上市场前进的步伐而迅速地遭到淘汰。

7.如何激活创业元老的二次创业精神

新征程，建设开放富裕和谐美丽新天地。凝聚共识，奋力推进企业“新征程3.深入开展“二次创业”凝聚企业建设新合力4.适应新常态，创造新优势，5.解放思想，凝心聚力，谋求发展新跨越6.坚定信心，真抓实干，新篇章7.自觉践行“8.坚持问题导向”树立底线思维，推进科学发展9.一任接着一任干，建设开放富裕和谐美丽新社区，吃透基本政策，把握基本规律，奋力推进，二次创业“