不要让企业文化成为领导文化

　　很多人都说企业文化就是老板文化或者领导文化，但是安然的轰然倒塌和中航油新加坡公司的财务危机，都说明了如果领导文化成为企业文化的主流，失败似乎不可避免，只是时间的问题。

　　企业的发展必然要遵守一定的规则，就如同一个国家需要三权分立一样，好的治理结构本身就是一种企业文化的表现。如果老板的个性左右了企业的文化和游戏规则，那就必然会破坏公司的有效治理，从而滋生各种腐败、对立，一个不良的企业文化比如会导致不良的企业管理和制度规范，企业的失败也就不远了。

　　英国特许管理会计师公会(CIMA)研究了27个失败的企业案例，结果表明，这些公司失败的主要原因是企业文化、高层基调、首席执行官、董事会和内部控制这四个方面。

　　企业文化实际上是由老板塑造与推动的，高层的基调往往也取决于老板的言行，而所谓的内部控制，不过是企业文化的一种外显而已。说到底，如果老板左右了企业文化，那么老板个性的缺陷很可能成为企业的致命伤。

　　安然的失败并不仅仅因为作假账和所谓的高层腐败，还归咎于它的企业文化这恰恰曾经是安然公司引人注目和备受赞誉之处。它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化从推崇进攻型战略变为日益依赖不道德的投机取巧。最后，公司对没有经验的年轻管理者过度宽容，又缺乏必要的控制手段以使失败的可能性降至最小。它是一家在不太可能开展的业务上错误地投入了太多的赌注的公司。这一切，都是源于企业高层忽略了塑造一种平衡的、健康的企业文化。

　　没有安然不能做的!在这种氛围的鼓励下，安然迅速进入贸易、广告甚至金融领域。渐渐地，安然的扩张失去了控制。斯基林的这种思想倾向不仅严重削弱了中层管理者的威信，也影响到了他们的行为，有些人甚至产生了一种忧虑：对被斯基林看好的员工给予得不够多，就可能使自己的事业前途多舛。

　　在安然迅速扩张期间，公司的上上下下都逐渐产生了一种自以为是的心理。大家普遍认为，安然失败的最大原因就在于它缺乏谦虚精神，它的傲慢与霸气已经在公司中深深扎根。人们甚至认为他们可以从走路的样子判断出谁是安然的员工。这种说法虽然有些夸张，却从一个侧面反映出了自以为是的傲慢倾向已深深扎根于安然文化之中。但谁是这种文化的操盘手呢?CEO难辞其咎，他的个性已经完全左右了这家公司的思想和文化，他的傲慢变成了安然公司的傲慢，他对利润的追逐也成为安然公司对利润的追逐。

　　如何才能塑造一种超越老板、超越CEO的企业文化呢?也许惠普公司的企业文化会给我们一些启发。

　　惠普文化常常被人称为HPWay(惠普之道)。HPWay有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。一，相信、尊重个人，尊重员工;二，追求最高的成就，追求最好;三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事;四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成;五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。

　　惠普的企业文化是如此厉害，以致于连他的创始人对此都激动不已，惠普创始人说得很明确，公司做什么不要紧，但关键是要有一种精神和理念，这才是惠普最重要的东西。惠普文化不是某一个人的文化，它是全体员工的文化，需要每一个人的精心呵护。比如惠普公司承诺：只要员工表现优异，公司永远不会解雇你。很多人由于各种原因离职，但都非常怀念在惠普的那段岁月，并把自己作为惠普校友的一员。惠普公司有许多故事来支持它的企业文化，这些是靠员工的嘴互相传播，而不是硬性的灌输。

　　惠普公司努力营造了一种和谐的上下级关系，避免官僚主义，让企业的文化成为一种无形的、巨大的力量左右所有人的思维，如果CEO不符合公司的文化，一样要下课。这种文化的培育不是一朝一夕的，必须首先要非常清晰明确的定义公司的文化，让文化来选人，而不是人来选文化。