创业初期招聘:为什么创业公司招人越来越难？

1.为什么创业公司招人越来越难？

常听到创业公司的HR抱怨：也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。为什么新成立的创业公司难招人呢？1得不到保障2 看不到公司未来的前景。创业公司风险大，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。创业型公司对人才要求高，往往岗位职责和工作流程没有完善，都希望自己的员工是全能型的人才。却希望你也能去做市场；又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。创业型公司薪酬待遇不高，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。目前公司还在发展初期“还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力，其实很多员工希望跟着公司共同成长。但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字？有谁还愿意留下来为公司拼命呢，新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下。老板跟你谈情怀谈理想。告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，公司以各种理由推迟发工资的日期，最怕公司穷，对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。都担心公司运营的产品。只是跟着市场的风向走，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再。这些公司的命运要么是关闭要么转行。

2.一般创业初期团队怎么形成？通过招聘组建的团队合适吗？一个人总感觉很孤单。

1、创业团队一般有几种形成的方式，有足够的信任基础和了解，有一致的意向一起合作，这种团队一般发展的比较快，当然前提是有能力，网络上认识或者招募，这种团队的形成周期一般比较长，因为需要一个彼此了解和信任的过程。2、通过招聘组建的只是员工，不会帮你去考虑很多问题的，只要完成了他们应该做的工作就好了，至于公司有什么难题或者问题，他们一般不会关心的。

3.创业公司如何正确招人

A轮前的互联网公司在知名度等方面无法与大厂相提并论，但是招聘要求又很高，HR如何发挥专业能力完成人才招募？以下是我司猎头顾问晓玲同学提供的解决方案，一、雇主品牌塑造：1.树立公司形象代言人，创始人频繁发声、增加曝光度；2.通过招聘网站、微信公众号、产品官网展示软实力，增加外界对公司更多认知；二、提炼公司优势：创业公司需要招聘多面手，尤其是初期阶段更需要综合素质俱佳的候选人，如何在与候选人沟通的过程中打动他，提炼创始人优势（比如知名院校毕业、大厂背景、连续创业经验等）；2.创始团队整体背景介绍（比如各大厂技术大牛）；3.投资公司背景介绍（如果是知名投资公司可重点介绍）；4.项目的介绍（公司做什么产品的、具体商业模式、竞品及优势）；5.团队的氛围或者福利（比如弹性工作制、不定期团建、免费零食、海外游等）；6.公司未来的规划（公司规模的扩张、融资安排等）三、明确职位需求：业务部门沟通职位的具体要求，不过要管理好业务老大的期望。（很多CEO或者业务老大都是来自大厂，对人才的要求对标大厂，候选人的选择也会有变化）1.业务规划：接下来业务在未来3-6个月是如何规划，什么样的人才可能更匹配，与团队可能更融合；是否必须大厂背景，是否限制跳槽频率，是否更看重成长性和潜力（冰山理论）；4.招聘周期：如短期内招不到非常符合要求的，是否有内部人员可以补充或者降低招聘标准。在创业公司初期，这应该成为一个主流的渠道，制定合理内推制度并鼓励内推；积累足够的人才筛选集a网络渠道：拉勾、boss、猎聘、一度招聘、智联等；猎头在速度和质量上可能更优，但是费用会更高；d社交渠道：脉脉、LinkedIn、朋友圈等；五、 约面及offer阶段：1.约面的重点就是在电话、邮件或者微信中把公司的优势尽可能多的进行呈现。

4.创业初期，怎么招聘到合适的人才？

目前我们所处的时代和以往有了很大的不同，是一个互联网+的移动大数据时代，企业管理移动化（APP）是大势所趋。一个团队的管理的核心是管人的问题，建立健全持续推进企业管理提升的长效机制，管理创新，我推荐使用【团队激励宝】积分制管理软件来管理，用科学机制的力量，持续提高团队干部员工的工作积极性，解决干部员工源动力问题，用奖分和扣分的方式点对点的进行奖扣，不断给干部员工信号，让企业各阶层人员素质得到实实在在提升，各部门的衔接管理会越来越流畅，让公司各项规章制度能够真正做到落地执行，用积分制建立健康的企业文化 1.积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。2.用积分制增强制度的执行力 实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，不影响员工的工资，员工人人都能接受。员工又接受到了处罚的信号，大大增强了制度的执行力。3.用积分制解决分配上的平均主义 实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，彻底解决了分配上的平均主义问题4.用积分制节省管理成本 一是积分不需要花钱买，积分不直接与钱挂钩，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。

5.创业初期怎样组建团队，怎样招聘员工，怎样管理员工

目前我们所处的时代和以往有了很大的不同，是一个互联网+的移动大数据时代，企业管理移动化（APP）是大势所趋。一个团队的管理的核心是管人的问题，建立健全持续推进企业管理提升的长效机制，管理创新，我推荐使用【团队激励宝】积分制管理软件来管理，它从人性出发，用科学机制的力量，持续提高团队干部员工的工作积极性，解决干部员工源动力问题，用奖分和扣分的方式点对点的进行奖扣，不断给干部员工信号，让企业各阶层人员素质得到实实在在提升，各部门的衔接管理会越来越流畅，让公司各项规章制度能够真正做到落地执行，一天一个脚印向前进，性价比超值！用积分制建立健康的企业文化 1.积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。2.用积分制增强制度的执行力 实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的信号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。3.用积分制解决分配上的平均主义 实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题4.用积分制节省管理成本 一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。5.用积分制留住人才 实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。6.不需要修改规章制度，改变流程 每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套导入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。【团队激励宝】积分制管理专家 APP各大平台均可下载

6.创业公司招聘面临哪些困难

人才招聘对于企业来说很重要，尤其是创业型公司，蛋壳就业规划平台给大家提几条创业公司人才招聘的建议。希望可以帮到你。舍得去花一半时间招聘大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，创始人应该亲自面试每一位候选人。面试者需了解岗位性质在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。问过往工作判断这两点候选人必须具备两个优点：在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。【5】选好途径：通过多种渠道笼络人才我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。【6】阐述使命：可以激发候选人的激情你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。彼此认同非常得重要招聘时还应遵循“想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班，同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要？【8】企业价值观。对不认同者不要也罢你要投入大量的时间打造企业的文化价值观：

7.创业初期的公司，是先接业务还是先招聘相应的人才？

创业不考虑这些问题就创业了？