美国的人力资源管理:美国企业人力资源管理的特点有哪些

1.美国企业人力资源管理的特点有哪些

美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助 型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，2、美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。

2.美国人力资源管理专业特点有哪些

一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选。二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小。一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供，人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理。美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主。让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率。人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势，三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全。对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循，职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率。是现代企业经营的基础，四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用。美国企业的工资分配具有两个特点。美国企业十分重视人才。给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴：提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和比较昂贵的牙齿保险等，相反对没有技术、管理专长的人员。很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。非常高美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试 （分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。人力资源管理协会“是美国人力资源专业人员的专门管理机构”它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者，人力资源证书机构。是世界上最大的致力于人力资源专业的组织“该机构负责制定人力资源标准”

3.中国的人力资源管理和美国的区别

西方文化的一个显著特点是基于独立人格的人文主义。西方管理文化与资本主义生产方式相结合，体现着实用主义和个人主义，它是以追求利润和提高自身效率为目标，在西方管理文化的背景下，各国为适应各个时代社会生产的需要，推动着资本主义的发展。东方管理文化是在漫长的农业社会中孕育而成的，是以中华优秀传统管理文化为核心、以儒家文化为背景的东亚国家和地区的管理文化，是中国传统文化精髓与管理实践相结合的产物。中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。东方管理文化是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；它首先要协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，可以说东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现：强调伦理道德的作用”高度强调人自身行为的激励与修养“东西方管理差异 东方管理学者在认识管理本质的过程中”重视发挥人在管理中的能动作用；主要强调整体性但忽视个性发展“强调民本但忽视独立人格等等”而西方管理者是在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理。以实现管理的有序化和有效化，东西方管理文化的差别在于西方管理文化突出个人主义、权力级差小，东方管理文化则体现权利级差大、风险回避，东方管理强调人的重要性。西方管理注重物的使用；希望获得高使用效率，将人、财、物作为一个完整的系统来管理。

4.美国哪个大学人力资源管理专业比较好

美国模式的特点 无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。美国的人力资源管理理论众多，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋 的钱装到自己的口袋 去。只有永恒的利益成为处理人力资源的共识。从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了"机械的人"、纯粹利益驱动的"经济人"、有多种需要的"社会人"和现代各种新型理论下的"组织人"虽然有认识上的深入和实践的进步，仍然是非"自然的人"或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取得利润的活的工具，第三、美国的人力资源的出发点是个人。崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远，美国人力资源的典型代表和直接的产物 工商管理硕士。他们早在学校 就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作，大部分MBA都形成了这种意识，在这个弱肉强食的世界上：只有个人成就是至关重要的，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，被称为"，维我至上的一代".《新闻周刊》在1984年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说;他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代;精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕 扎莱尼克说;"：过去;人们都不象现在的年轻人这样自我专注化，这一代人沉湎于自我陶醉之中。从不愿意适应环境，正如哈佛商学院的大部分学生一样。在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念，美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计画、招聘选拨和评估，还是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，如果考虑到人的文化差异、自尊和自我实现等等非利益因素，其最后的目的还是为促进利润的最大化所使用的手段，如果站在自然的人性的角度和整个人类文化发展的角度来看的话。美国的人力资源管理的理论虽然有其极其有效和伟大的一面，但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，不足以代表世界未来的趋势和人类发展的方向，美国人自己就意识到了这些现实问题，哈佛大学工商管理学院49届毕业生莱恩 考斯特 （Len Caust）说。我们可以用示范证明;美国的经理对质量漠不关心，《财富》杂志把他们的对品质管制专家戴明的反应说成。滚开;我们正在挣钱，正是这种唯利是图人才观的思想影响下;这个日后被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，带着他的品质管制理论在日本开花结果，美国五百家大企业中，只有三家的总经理是人力资源管理者出身，其它大部分是财务和营销出身的，这种钱财为主的人力资源管理。导入儒家思想，使德川家康实践了孔子所述，士不可不宏毅、任重而道远“而取得了天下”确立了日本以中国儒家学说作为治国经世致用之准绳的传统。在德川幕府时期以朱子学说为正统，从德川末期的宫学泰斗左滕一斋开始，就奉王阳明的学说 阳明学为正统，这个传统在当代由日本最着名的汉学家，被奉为日本，使阳明学在日本特别是经济界和政治界蔚然盛行，中国儒家的经史典籍特别是王阳明的着作成为政经界上下领导深入研究的必备之书，四、日本人力资源管理的特点。第一、良师益友的学习之道。安冈正笃基於中国文化对师道和友道的尊重以及他本人的切身体会。於一九四九年就创办了影响日本朝野的，日本政界和经济界的领导阶层一万多人叁加了师友会”是战后建立日本管理思想和弘扬中国文化的重镇，安冈之所以要建立，其意义和目的都是源於孔子的《论语》“君子以文会友，益者三友”友益、友谅、友直；而《曾子》一书也提出了一个被几千年历史证实了的用人大原则：用师者王“因为安冈正笃本人是从战后吉田茂首相开始历届日本首相的最高指导者；连中曾根首相访美之前：也要亲临听从安冈的教诲“日本的政经界形成了一股。演变成为一场与日本经济建设相辅相成的、互为动力的文化建设和精神建设，这是往往容易被受一般的研究日本经济的人所忽略的事实。第二、义利合一的指导思想”义利合一是日本工商界把中国古典经学和现代工商相结合的理念，也是日本工商界共同遵守的指导思想。用明治维新时期的着名企业家和，义利合一论。算盘中有《论语》”在《大学》中有着明确的阐述，《论语》又说，君子务本，无论是个人还是公司如果只是唯利是图”就是舍本求末，不能取得长治久安的成果“安冈正笃则是常常引用《论语》中，君子喻于义、小人喻於利”放於利而行“两句话来阐明义利合一论：西方资本主义社会流於利己、享乐和追求物质生活的倾向，而唯物史观把历史的发展动力归结为经济因素。经济和道德，其实也就是我们国家所提倡的精神文明和物质文明，我国春秋战国时期的管仲说，仓廪实而后知礼节，衣食足而后知荣辱。而欧美、日本和东南亚的经济发展的历程也证明了这一点“

5.美国和日本人力资源管理方式的比较

美国模式的特点 无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。 美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。 首先，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋 的钱装到自己的口袋 去。没有永恒的朋友，只有永恒的利益成为处理人力资源的共识。 其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了"机械的人"、纯粹利益驱动的"经济人"、有多种需要的"社会人"和现代各种新型理论下的"组织人"等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非"自然的人"，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取得利润的活的工具。 第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远。美国人力资源的典型代表和直接的产物 工商管理硕士，他们早在学校 就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。当他们走出校门时，大部分MBA都形成了这种意识：在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其它一切都无足轻重。到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为"维我至上的一代".《新闻周刊》在1984年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说："他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。"精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕 扎莱尼克说："过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不愿意适应环境。正如哈佛商学院的大部分学生一样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。" 所以，美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计画、招聘选拨和评估，还是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，如果考虑到人的文化差异、自尊和自我实现等等非利益因素，其最后的目的还是为促进利润的最大化所使用的手段。如果站在自然的人性的角度和整个人类文化发展的角度来看的话，美国的人力资源管理的理论虽然有其极其有效和伟大的一面，但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，不足以代表世界未来的趋势和人类发展的方向。 在八十年代初，美国人自己就意识到了这些现实问题。哈佛大学工商管理学院49届毕业生莱恩 考斯特 （Len Caust）说："我们可以用示范证明：生产优质产品，你能挣钱；生产劣等产品，你也可以挣钱。"所以，美国的经理对质量漠不关心。 《财富》杂志把他们的对品质管制专家戴明的反应说成："滚开！戴明，我们正在挣钱。"正是这种唯利是图人才观的思想影响下，这个日后被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，带着他的品质管制理论在日本开花结果。 这时，美国五百家大企业中，只有三家的总经理是人力资源管理者出身，其它大部分是财务和营销出身的。这种钱财为主的人力资源管理，终于导致了美国产品的质量和在美国国内和国际上地位的大副度下降。在1980年前后，美国管理遭到了社会各界的公开抨击。1981年，《纽约时报》对美国管理国际声誉下降作了专题报导。同时，美国兴起了一个学习日本管理方式的热潮，美国人认为，既然日本的产品和经济比美国发展得好，那么"既然我们走错了路，日本人则肯定是正确的。 三、日本人力资源管理的渊源 蒋介石年轻时代负笈东渡留学日本，无论是火车、电车还是渡船上，总见日本人聚精会神地研读我国明朝王阳明的《传习录》，并且读完一段，闭目静坐，精神专一，领会其中的深意。连军人也研究阳明学，并在生活和实践中，贯彻王阳明的“致良知”和“知行合一”的哲学。近代国学大师梁启超赴日本，也惊讶于王阳明的《传习录》和朱熹的《近思录》在日本如此盛行。其实这是日本之所以能无论经历什麽情况都能从精神和经济上进行自我重建的文化基础和心理基础。 追溯日本人学习中国文化，可以上溯到很远的历史，而大规模地学习和引进中国文化是唐朝，从此以后，中日文化的交流不绝如缕。到近代，我国明末遗臣朱舜水，不愿变节为清朝服务，远涉重洋，来到日本，恰逢德川幕府开创时期，为其重用，导入儒家思想，使德川家康实践了孔子所述“士不可不宏毅、任重而道远”而取得了天下。确立了日本以中国儒家学说作为治国经世致用之准绳的传统。只不过，在德川幕府时期以朱子学说为正统，从德川末期的宫学泰斗左滕一斋开始，就奉王阳明的学说 阳明学为正统，这个传统在当代由日本最着名的汉学家，被奉为日本“帝王之师”的安冈正笃. ，发扬光大，使阳明学在日本特别是经济界和政治界蔚然盛行，中国儒家的经史典籍特别是王阳明的着作成为政经界上下领导深入研究的必备之书。 四、日本人力资源管理的特点。 第一、良师益友的学习之道。 安冈正笃基於中国文化对师道和友道的尊重以及他本人的切身体会，於一九四九年就创办了影响日本朝野的“日本全国师友协会”，日本政界和经济界的领导阶层一万多人叁加了师友会，是战后建立日本管理思想和弘扬中国文化的重镇。安冈之所以要建立“师友会”，其意义和目的都是源於孔子的《论语》。《论语 述而》说：“三人行必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。”；《论语 颜渊》说：“君子以文会友，以友辅仁。”；《论语 季氏》说：“益者三友，友益、友谅、友直。”。而《曾子》一书也提出了一个被几千年历史证实了的用人大原则：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”而安冈的师友会的确是名副其实的，因为安冈正笃本人是从战后吉田茂首相开始历届日本首相的最高指导者。连中曾根首相访美之前，也要亲临听从安冈的教诲。在安冈正笃的倡导下，日本的政经界形成了一股“达者为师，仁者为友”的风尚，互相鼓励，共同学习，演变成为一场与日本经济建设相辅相成的、互为动力的文化建设和精神建设，这是往往容易被受一般的研究日本经济的人所忽略的事实。 第二、义利合一的指导思想。 义利合一是日本工商界把中国古典经学和现代工商相结合的理念，也是日本工商界共同遵守的指导思想，用明治维新时期的着名企业家和“义利合一论”的实践家涩泽荣一的话来说，即是“《论语》中有算盘，算盘中有《论语》” 关於义和利的关系，在《大学》中有着明确的阐述“德者，本也：财者，末也。”《论语》又说，“君子务本，本立而道生。” 无论是个人还是公司如果只是唯利是图，就是舍本求末，不能取得长治久安的成果。安冈正笃则是常常引用《论语》中“君子喻于义、小人喻於利。”和“放於利而行，多怨。”两句话来阐明义利合一论。 西方资本主义社会流於利己、享乐和追求物质生活的倾向，而唯物史观把历史的发展动力归结为经济因素，也是偏见。经济和道德，义和利，其实也就是我们国家所提倡的精神文明和物质文明，是调和的，是相互促进的。 我国春秋战国时期的管仲说：“仓廪实而后知礼节；衣食足而后知荣辱。”而欧美、日本和东南亚的经济发展的历程也证明了这一点。当每年的人均国民收入达到两千美元的时候，经济增长在这时便出现一个主要的分水岭，因为只要超过这个水平，人们所追求的目标就发生重大的变化。这时对物质方面的追求已达到一定的极限，而对精神方面的追求，显得越来越重要。 美国着名心理学家弗罗姆通过大量的实验也发现了这一现象，即在一定条件下，工资的增加和减少对工作成绩的好坏基本上没有影响。 bsp; 日本就是如此，当国民收入达到这个水平之后，各地人士和地方政府到东京来争取设厂的现象突然减少，究其原因，就是人们的价值观和人生观改变了，不再以工作机会和工资为最重要的考虑因素。所以，义和利对企业来说，是不可偏废的。 但是不仅是欧美和日本，还是历史上的中国，往往出现，重利轻义的倾向。日本江户时代的山田方谷一针见血地指出：“夫善制天下事者，立乎事之外，不屈於事之内，而今之理财者，悉曲於财之内矣！” 只有超越利，才能把握利。 他说：“一介之士萧然赤贫，室如悬磐，甑中生尘，而脱然高视，别有所立。而富贵亦从而至矣！立乎财之外也，匹夫匹妇所希，不过数金，而经岁龌龊，求之不得，饥俄困顿，辛至以死，曲於财之内也。”到近代大平正方的“计利当计天下利，求名当求万世名”则是高度概括和总结了日本企业界推崇的义和利的统一论。

6.美国留学人力资源管理专业就业前景如何？

很多人在选择美国留学专业的时候，往往需要参考自己的申请条件和一些院校的排名与专业发展前景等因素，那么对于计划选择美国留学人力资源管理专业的人来说，应该如何选择院校呢?下面小编就为想要申请美国留学的同学们推荐几所美国人力资源管理专业名校，美国HR专业的Master在top50里真的寥寥无几，还要在商学院里面的更是只有南加州这一所大学。其余的大学都是设有在专门的school of Labor Relations/所以我们可以把劳资关系(Industrial Relation)与人力资源理 (Human Resource Management)作为学生申请的专业。不论是IR还是HR在课程设置上都没有很大的区别，都是HR的基础和高级课程。唯一的区别可能就是将来就业的起薪不一样。在business school出来的学生薪酬会更高些。HR专业录取标准：TOEFL主要达到最底标准100就可以了;如果选择HRM的学生建议考GMAT成绩);申请HR的学生们你们要做好与带有工作经验的申请者竞争。另外需要获得奖学金的申请者们，如果你没有工作经验，没有超过3.0的GPA成绩，没有牛人的推荐来体现你的学术背景，为了让学生对HR有一个更深入的了解，在这里挑选了几所各具特色的美国名校，对其HR专业进行了细致的分析。1. 康奈尔大学Cornell University有人可能会说康奈尔的HR是公认的全北美第一美国名校，有大概35位Prof.，但是康奈尔HR专业靠的是老底子，没有发展后劲，有些教师的研究方向开始偏向于Government Structure Reengineering还有Labor Law。而且研究实力上其实也就和Rutgers差不多在一个水平。Cornell的HR专业是以发展多元化的理念来培养学生对专业的理解。他们认为人力资源管理是对作为资源的人的能力、体力和智力的管理。也就是说人力资源管理是综合人的各种特征进行计划、引导、组织、训练及发展的。他们希望让各种有不同长处的人成一个团队，不管能力、体力和智力的高低，通过互补和互助形成最有战斗力的队伍。多元化影响力”作为培养学生将来在管理层的领导能力之一。在Business School里课程更强调HR在各行业中的功能，除了给予学生很强的教育模外，还会接触到许多实践经验，将来更容易成为一名专业的HR人士。除了我们所说的人力资源管理课程外，还会接触到管理学的研究方法，统计学、心理学部、商业谈判等。无论是在文学院还是在商学院的HR，简单的来说可以理解为都是对人的管理。总结了一下HR的核心课程分别有：人力资源管理、组织理论、管理学研究方法、社会学、人力资源管理专题、劳动法规、管理思想史、企业伦理、商业谈判、应用多元统计分析、应用心理学专题、企业文化等。3. 明尼苏达大学University of Minnesota该学校的HR专业无论是从师资还是研究实力、毕业生情况来说，其HR专业有18位prof.，师资堪称全北美HR专业最豪华阵容。毕业生的平均起薪不错，大公司对从Carlson商学院走出来的HR们非常青睐。Carlson毕业的HR们在北美结成了一张巨大的人际关系网，这有点类似于西点出‘身的人靠手上的那枚西点戒指也能独步世界一样。明尼苏达的HR在全美排名第2，明尼苏达大学排全美第27。可见其HR各方面的功底还是不错的。5. 罗格斯大学Rutgers University这个学校地理位置好，师资也强，应用能力是所有HR学校中最强的。

7.美国人力资源管理证书认证SPHR和SHRM有区别？哪个好

SPHR考试由HRCI（美国人力资源认证委员会）提供；CP和SCP则由SHRM（美国人力资源管理协会）提供；SPHR考试涵盖了当今人力资源主管的一些关键实践领域：企业管理与战略（占考试内容的11%）劳动力规划和就业（24%）人力资源开发（18%）薪酬和福利（19%）员工和劳动关系（20%）风险管理（8%）SHRM-SCP考试则以不同类型的能力进行区分:关系管理、沟通和全球/文化效力业务：商业头脑、咨询、批判性评价3、适合人群不同在PHR考试的每个板块，人力资源开发”涉及培训和员工成长方面的内容；可以找到有关安全和安保的信息。SHRM-SCP会从高管的角度来看待这些相同的关系，理解高层的洞察力和互动。如果你想证明你对人力资源相关的商业法律的知识和掌握，对人力资源的基本概念和理论的理解。